updated: 04 ต.ค. 2555 เวลา 16:00:40 น.
ประชาชาติธุรกิจออนไลน์
เป็นความน่าสนใจอย่างยิ่งที่บริษัท เจียไต๋ จำกัด อันเป็นบริษัทผู้บุกเบิกธุรกิจเมล็ดพันธุ์มาตั้งแต่ปี 2464 บริเวณย่านทรงวาด ด้วยการทำธุรกิจนำเข้าเมล็ดพันธุ์จากประเทศจีน จนเป็นที่ยอมรับในเรื่องคุณภาพของเมล็ดพันธุ์ ที่ขณะนี้ไม่เพียงขยายธุรกิจเข้าสู่เกษตรกรรมแบบครบวงจร อาทิ ปุ๋ย, ผลิตภัณฑ์อารักขาพืช, อุปกรณ์ที่ใช้ในการเพาะปลูก ตลอดจนธุรกิจผักผลไม้สด จนถึงวันนี้เจียไต๋ก้าวสู่การเป็นเกษตรกรรมแบบครบวงจร ที่พร้อมจะร่วมสร้างความเจริญให้กับวงการเกษตรกรรมไทยให้เติบโตอย่างยั่นยืนในอนาคต
อันเป็นไมล์สโตนที่ "เจียไต๋" วางแผนที่จะก้าวข้ามไปสู่ธุรกิจแห่งโลกยุคไร้พรมแดน ที่พร้อมเผชิญกับปัจจัยความท้าทายในการบริหารธุรกิจหลายอย่าง ทั้งเงินทุนและวิสัยทัศน์ในการทำธุรกิจข้ามชาติ รวมถึงความจำเป็นที่จะต้องมีกลยุทธ์การจัดการบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ ตลอดจนการนำวิธีปฏิบัติที่ดีที่สุดในการจัดสรรค่าตอบแทนอย่างเป็นธรรมสำหรับลูกจ้างและพนักงาน โดยมี บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย) จำกัด นั่งเป็นที่ปรึกษา
เบื้องต้น "มนัส เจียรวนนท์" ประธานคณะผู้ปฏิบัติการ บริษัท เจียไต๋ จำกัด กล่าวว่า ทางเจียไต๋ร่วมงานกับทาวเวอร์สฯ อย่างต่อเนื่องเป็นเวลา 4 ปี ถือว่าเป็น 4 ปีแห่งการผลักดันการบริหารบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพ
"โดยทาวเวอร์สฯ เป็นผู้ให้คำแนะนำในการบริหารองค์กร สนับสนุนการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร การจัดการคนเก่ง การให้ค่าตอบแทนที่เหมาะสม รวมถึงการปรับเปลี่ยนโครงสร้างการดำเนินงานเพื่อตอบโจทย์ทางธุรกิจของเจียไต๋ ด้วยการประสานความร่วมมือของทาวเวอร์สฯ จนทำให้เราเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับความท้าทายในการดำเนินธุรกิจระดับสากลต่อไป"
แต่กระนั้นก็มีคำถามตามมาว่า
เจียไต๋เป็นธุรกิจครอบครัว เป็นธุรกิจแรกของซีพี กรุ๊ป แต่ทำไมถึงต้องมาใช้กลยุทธ์ HR-Transformation เพื่อให้องค์กรของตัวเองเปลี่ยนแปลงไปในระดับสากล
พนักงานในองค์กรจะยอมรับความเปลี่ยนแปลงครั้งนี้ได้หรือไม่ ?
และจะมีวิธีขับเคลื่อนคนในองค์กรอย่างไรให้ไปถึงเป้าหมาย ?
"พิชญ์พจี สายเชื้อ" กรรมการผู้จัดการ บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย) จำกัด จึงได้ถามคำถามคาใจเหล่านี้กับ "มนัส" และเขาได้ตอบว่า...แรก ๆ พนักงานมีคำถามเหมือนกันว่า บริษัทที่ปรึกษาเข้ามาจะเกิด effect อะไรกับเขาบ้าง ผมต้องอธิบายมากมาย แต่อธิบายอย่างไรเขาก็ไม่เชื่อ
"เพราะองค์กรเราเก่าแก่อายุ 91 ปี มีพนักงาน 600 กว่าคน และพนักงานส่วนหนึ่งอายุงานเยอะ เขามีความกังวล และมีความเครียดในเบื้องต้นว่าเขาจะอยู่ต่อไปอย่างไร เงินเดือนจะเป็นอย่างไรบ้าง เพราะที่ผ่านมาเราใช้วิธีให้เกรด"
"เขาจึงไม่เชื่อในสิ่งที่ผมพูด แต่โดยส่วนตัวผมไม่กังวลเลย ผมรู้ดีว่าผมอยากทำอะไร ผมเป็นเจเนอเรชั่นที่ 2 คุณพ่อผมเป็นผู้ก่อตั้งจากเมืองจีน และตอนนี้เจเนอเรชั่น 3 กำลังจะตามมา ผมกลัวเขาจะบอกว่ารุ่นที่ผ่านมาทำงานไม่ได้เรื่องเลย"
ถึงตรงนี้ "พิชญ์พจี" จึงเสริม "มนัส" ว่า คุณมนัสเลือกที่จะสื่อสารเอง ซึ่งเป็นเรื่องที่ดีและเขาก็บอกกับพนักงานด้วยความจริงใจว่า นี่คือสิ่งที่บริษัทอยากทำ และการทำครั้งนี้ไม่ใช่เพื่อตัวเขา แต่เพื่อองค์กรและพนักงานทุกคน
"มนัส" จึงเสริมบ้างว่า คนที่ทำงานเขาไม่กังวลหรอก แต่คนที่ล้ำเส้นอาจจะมีความกังวลบ้าง แต่ส่วนตัวผมเชื่อว่าการที่ทาวเวอร์สฯเข้ามาทำให้ win-win ทั้งคู่
"พิชญ์พจี" จึงถามต่อว่า แล้วอะไรเป็นความท้าทายหลัก ?
"ผมว่าสิ่งที่ท้าทายคือ เราจะจูนอย่างไรที่จะทำให้พนักงานในบริษัทกับคอนซัลต์เข้าใจตรงกัน ผมยอมรับนะครับว่าเจียไต๋มีคอนซัลต์เยอะ แต่เป็นทางด้านธุรกิจ แต่สำหรับเรื่อง HR เราให้ทาวเวอร์สฯเข้ามาช่วยให้ทุกอย่างเดินได้ดี เกิด relationship มากขึ้น ผมจึงเชื่อว่าเมื่อเป็นอย่างนี้แล้วเราจึงต้องทำต่อไป เพราะเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญ เพราะเจียไต๋มีตำแหน่งเยอะ บางตำแหน่งสูงเกินกว่ากล่องซะอีก"
แล้วผู้บริหารระดับสูงมีความเห็นอย่างไรบ้าง-พิชญ์พจีถามต่อ ?
"พี่ชายผม (มนู เจียรวนนท์) สนิทกันตั้งแต่เด็ก เขากับผมต้องพูดว่าไม่เหมือนกันเลย เหมือนหยินกับหยาง เพราะพี่ชายผมเขาจะลงรายละเอียด แต่ผมชอบไปหาปัญหาเข้ามาทำ ผมว่าตรงนี้เป็น challenge ที่ทำให้ผมกับพี่ชายคุยกันรู้เรื่อง และทำให้เขาเห็นว่าคอนซัลต์เป็นเรื่องสำคัญ เขาจึงพร้อมสนับสนุน เพราะไม่เช่นนั้นคงไม่เดินมาจนถึงวันนี้จนเข้าสู่ปีที่ 5 แล้ว"
นอกจากนั้น "มนัส" ยังชี้ให้เห็นถึงความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นระยะ ๆ ว่า...ผมเห็น position ชัดขึ้น และเห็น career ของพนักงานชัดขึ้น ผมเชื่อว่าเมื่อเราสื่อสารออกไป พนักงานรับรู้ได้
"ทำให้เรารู้ talent ของเรา เพราะธุรกิจครอบครัวอาจมีอุปสรรค แต่พอเราคุยกับ HR บอกเขาว่าต่อไปคุณต้องรับคนให้ดี เอาให้อยู่ และพัฒนาเขา เงินเดือน, career, loyalty องค์ประกอบเหล่านี้จะทำให้พนักงานอยู่กับเรา เหมือนอย่างตอนนี้เรามี talent อยู่ระดับหนึ่ง เราต้องสร้างเขา รักษาเขา และต้องมีแพลนอย่างต่อเนื่อง"
"ผมเชื่อว่าวิธีรักษา talent ของเรามี 3 อย่าง ประการแรก ต้องมี career path อย่างชัดเจนว่าเขาจะเติบโตไปได้ไกลแค่ไหน ประการที่สอง เขาจะต้องมีความเป็นผู้นำ และประการที่สาม เขาจะต้องมี skill coach เพราะเราดูแลเขาเหมือนญาติ เมื่อก่อนเราดูว่า talent ขาดอะไร เราจะสนับสนุนเขา ทั้งส่งไปเรียน ไปอบรมพัฒนา แต่ยังไม่ถึงดวงดาว เราจึงต้องสนับสนุนเขาต่อไป"
ดังนั้น การที่บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย) จำกัด ก้าวเข้ามาเป็นพันธมิตร และพร้อมที่จะช่วยผลักดันให้บริษัท เจียไต๋ จำกัด เป็นองค์กรของมืออาชีพ "มนัส" จึงเชื่อว่าเมื่อเราสร้างทีมให้มีความสามารถในการก้าวเดินไปข้างหน้าอย่างมั่นคงแล้ว
สิ่งที่จะต้องทำต่อไปคือการ health check organization และจะต้องมีการทำงานอย่างเป็นระบบ ที่สำคัญจะต้องกำหนดวิสัยทัศน์ และไม่เฉพาะวิสัยทัศน์เฉพาะหน้าเท่านั้น แต่จะต้องกำหนดเป็นแผนระยะยาว 1-2-3-4ถึงจะทำให้ "เจียไต๋" เป็นองค์กรแห่งมืออาชีพ เพราะที่ผ่านมากลยุทธ์ของเจียไต๋เน้นสร้าง แต่ต่อไปกลยุทธ์ของเจียไต๋จะต้องเน้นหาแล้วเน้นหาวิธีในการสร้างคนเน้นหาคนเพื่อเข้าสู่ระบบ
ถึงจะทำให้เจียไต๋ก้าวสู่องค์กรธุรกิจในโลกไร้พรมแดน ?
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น